彼得定律
意思是說，組織將一個人推上到一個不適任的位置，往往組織自以為是認為要發展與培養人才，結果忘記了人的能力與人格特質的限制，最終這個被推到不適位置的人，不只沒有替組織帶來效應，還將組織帶到一個萬惡深淵裡，所以這是HR責無旁貸的工作與職責，只是人資單位要如何替組織建構一套又能滿足員工與組織發展，而又能避免所謂的「彼得定律」狀況發生，這就是一門深奧的學問與能力了而每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。
- 11月 27 週五 200912:17
彼得定律、帕金森定律
彼得定律
意思是說，組織將一個人推上到一個不適任的位置，往往組織自以為是認為要發展與培養人才，結果忘記了人的能力與人格特質的限制，最終這個被推到不適位置的人，不只沒有替組織帶來效應，還將組織帶到一個萬惡深淵裡，所以這是HR責無旁貸的工作與職責，只是人資單位要如何替組織建構一套又能滿足員工與組織發展，而又能避免所謂的「彼得定律」狀況發生，這就是一門深奧的學問與能力了而每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。
- 11月 27 週五 200912:08
雙因素理論（two-factor theory）
雙因素理論（two-factor theory）：又叫激勵保健理論或雙因子理論，由弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）所提出的，他經由研究發現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的，他進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。
- 11月 20 週五 200915:29
工時制度
(1) 正常工時：勞動基準法第三十條第一項規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」
(2) 延長工時：勞基本規定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。另為促進兩性工作平等，使男女勞工之延長工作時數一致化，一個月皆不得超過四十六小時。而延長工時即通稱的「加班」。
★ 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過十二小時 ★
- 11月 20 週五 200915:15
海豚理論、X Y Z 理論
(1) 海豚理論：簡單的來說就是「立即獎勵措施」。主要的構想來自於每當表演時，海豚作出完美動作後，馬上就有魚吃，可以鼓勵海豚做更多、更好的表演；一旦有所遲疑或是吝於獎賞，其表現將會越來越差。
→ 海豚理論廣泛用在各個企業管理領域，例如：員工績效達到某個水準，公司立刻給予一筆獎金。
(2) X 理論 (Theory X) - 悲觀的看法
*** 管理者對人性的假設如下 ***
1.員工不喜愛工作、避免工作。
2.必須運用強迫、威脅、處罰等手段才能達成組織目標。
3.逃避責任、寧可接受他人指揮。
4.缺乏野心、只追求生活安定。
*** 管理特性 ***
1.嚴密的監督，機械式結構，狹窄的控制幅度。
2.細密的分工、詳細的規章制度。
- 11月 04 週三 200915:08
「非典」工作時代來臨
「非典」工作時代來臨
管理雜誌372期(2005年6月) 文／成之約 2005/6/27
隨著產業結構的轉變和勞動法制調整議題的發酵，非典型工作型態勞工的運用，逐漸受到企業界的重視。
所謂非典型工作型態，當然是一些有別於典型或傳統工作型態者，也就是指一種非全時、非長期受聘雇於一個雇主或一家企業的工作型態，大體上包括以下三種類型：
一、部份工時工作（Part-time Work）
每週正常工作時數少於三十小時者，可稱之為部份工時工作，又可分為兩種類型：一是自願性部份工時工作，二是非自願性部份工時工作。
二、定期聘雇契約工作（fixed duration contracts of employment）
定期聘雇契約是指由勞雇雙方直接訂定契約，而契約的終結取決於一些客觀要件，如特定日期的到來、特定工作的完成或特定事件的發生等。如同部份工時工作一般，定期聘雇契約工作亦有自願性與非自願性之分。
三、外包（Outsourcing）
是指企業將特定功能與服務的執行工作和管理責任委由第三者來承擔，使得原本應由企業內員工承擔的工作與責任，轉由承包夥伴來承擔，因此，企業如何與承包的另一當事人間建構新的夥伴關係，將影響外包的成敗。
外包所衍生的非典型工作型態有兩類，一為自營作業或自雇型工作，另一則為派遣勞動。派遣勞動涉及一個三角互動關係，而這個三角關係包括派遣機構、使用公司和派遣勞工三方當事人。一般而言，在運用部份工時工作和定期聘雇契約工作時，企業多傾向以直接雇用的方式來進行；而對於自營作業者或自雇型工作者，企業則多傾向於維持單純的「使用」關係。
然而，由於派遣勞工與派遣機構和要派公司之間存在一種雙重關係，派遣勞工一方面是派遣機構雇用的，而另一方面派遣勞工卻要在要派公司處提供勞務、接受要派公司的指揮與監督，因此，就派遣勞動而言，很顯然地，使用企業可以藉由「使用」關係來獲得「雇用」上的效益。正因為派遣勞動是一種兼具「雇用」與「使用」關係特性的一種工作型態，因而成為非典型工作型態中最受爭議的一種類型。
就人力資源彈性化和非典型工作型態發展關係來看，首先企業會採取區隔策略，將業務區分為核心與非核心兩類。對於非核心業務，則進一步採取外包策略和數量彈性化策略來加以處理。然而，必須強調的是，非核心業務並非意味著這些業務與企業或組織發展無關，而是基於人力資源運用的需要性、方便性或重要性來加以衡量。不過，在數量彈性化策略的運用下，部份工時工作和定期聘雇契約工作成為首選；而在外包策略運用下，自營作業或自雇型工作和派遣勞動則蔚為風潮。
- 10月 29 週四 200909:02
薪資管理原則 & 員工關係
★ 薪資管理的原則 ★
1.公正性的原則：
(1)絕對薪資﹕每位員工所獲得的實際薪額，可保障其基本生活、社會經濟地位及商品的購買能力。
(2)相對薪資﹕員工本人所獲得的薪額與其他員工相比較而覺得公平。
2.勞資互惠的原則：良好的薪資管理可以促進工會與管理當局的和諧，也可以增進勞資雙方的相互合作。
(1)勞動者方面﹕認清資本在生產過程中佔有相當的地位，缺乏資本不能僅憑勞力而無中生有。
(2)雇主方面﹕應瞭解勞資雙方是一種相互依存的夥伴關係。
3.給付效率的原則：合理的薪資不但可使員工得到生活上的保障與滿足，(激勵的效果) 亦可作為其社會地位的表徵。
---
員工關係 (Employee Relations, ER) ：包括勞動法令之遵循和諮商、工作規則、員工手冊、工會管理、勞資協商、員工意見與態度調查(例如：工作滿意度, 組織承諾, 工作投入, 離職傾向、組織氣候知覺等)、員工參與制度的設計、離退管理、員工心理諮商等服務，以確保勞資雙贏，並創造最高的員工生產力。
- 10月 29 週四 200908:58
縮編 , 五四三原則
★ 縮編 (downsizing)：減少員工總數，其基本方法包括以下四種
<1>暫時解僱(lay offs)：此方式不同於終止聘僱，其假設日後有可能會招回員工。
<2>終止聘僱(terminations)
<3>提前退休
<4>自願離職
2008年起，企業紛紛精簡人力，裁員、減薪聲浪頻傳。人資專家認為，人力精簡利弊參半，若能掌握「五四三原則」，無論對企業或員工而言，都可提高正面效果、降低負面衝擊。
- 10月 23 週五 200908:38
績效
績效管理（Performance Management）
所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果
績效目標（Performance objective/Performance goal）
績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現。績效目標即績效考核目標，是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎。績效目標是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工績效考核時的參照系。
績效項目（Performance Project）
績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核。
資料來源 http://wiki.mbalib.com/
所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果
績效目標（Performance objective/Performance goal）
績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現。績效目標即績效考核目標，是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎。績效目標是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工績效考核時的參照系。
績效項目（Performance Project）
績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核。
資料來源 http://wiki.mbalib.com/1
人力資源 (7)