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企業使命
 
 

 
超限勞工
意指每周工時高於 35 小時，收入卻少於法定基本工資 (1 萬 7280 元 ) 的就業者。 2008 年 12 月，台灣已有超過 50 萬的超限員工，創下 3 年來的新高。超限員工數的急遽增加，可能是因為企業減薪，加上遇缺不補，使得既有人員在薪水變少的情況下，工作量不減反增。
 
大量解僱
根據《大量解僱勞工保護法》，大量解僱的定義為：員工未滿 30 人的企業， 60 日內解僱 10 名員工以上； 30~200 人企業， 60 日解僱員工逾三分之一或單日達 20 人； 200 人以上企業， 60 日解僱員工逾三分之一或單日達 50 人； 500 人以上企業， 60 日解僱員工逾五分之一為準。企業有意大量解僱勞工時，應於 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關，並公告揭示。

 
職能模型的基礎架構
 

終身受雇能力，有學者從職能的角度competence-based將它區分成五大能力：
一、專業力 Occupational expertise

指在某專業領域的知識技能，並能運用這些知識技能創造工作上所要展現的專業行為和績效產出。換言之，能否快速取得並吸收所屬專業領域中的最新知識技巧，並擁有足夠的學習能力(包含基本智能IQ與不斷追求新知和專業素養的態度)，將決定能否在環境快速變化下，還能繼續於該專業領域中生存。
然而，要追求專才還是通才的矛盾，至今仍無定見。一者，因為愈來愈多專業領域須不斷地打破既有學科間的藩籬Interdisciplinary，才能看到實務上的全貌，避免瞎子摸象的本位主義。例如人力資源的專業經理人或學者，除了要懂人力資源的專業知識外，為了要跨入策略夥伴與變革代理人的角色，並管理人力資本，還必須要懂得產業知識、財務、會計、行銷和資訊管理，才得以提出可行的解決方案和管理決策建議。二者，現在的專業知識技術日新月異，若不聚焦，往往又會變成樣樣通，樣樣鬆的嘴上萬事通。
有些研究發現，專業力會阻礙職涯的晉升速度。其理由可能是過份投入於單一專業，缺乏其它專業領域的涉獵，降低擔任其它職務的潛力和意願。此外，若只專注於某一專業，也容易因此而降低工作機會。
誠然，無論自己或組織對員工的學習發展計劃，除了深耕專業外，亦要培養其它相關領域的專業職能。例如會計專業人員，除了專注於財務會計與審計外，也可藉由自我學習、在職訓練或工作輪調，以增加管理會計、企業資源規劃系統ERP、公司理財或金融投資的專業，延伸相關的第二或第三專長。