彼得定律
意思是說，組織將一個人推上到一個不適任的位置，往往組織自以為是認為要發展與培養人才，結果忘記了人的能力與人格特質的限制，最終這個被推到不適位置的人，不只沒有替組織帶來效應，還將組織帶到一個萬惡深淵裡，所以這是HR責無旁貸的工作與職責，只是人資單位要如何替組織建構一套又能滿足員工與組織發展，而又能避免所謂的「彼得定律」狀況發生，這就是一門深奧的學問與能力了而每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。
帕金森定律
一個不稱職的官員， 可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯後腿，效率低下的領導體系。
資料來源
(1) http://cgi.blog.roodo.com/trackback/3709785
(2) http://wilddog125.blogspot.com/2008/09/10.html
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彼得效應與帕金森效應之間存在相關性，一個是將不適任的人不適合的職位，一個則是將不適合的人放在該單位，這在很多企業當中都存在著這種問題，但又以國營企業居多，不適任的人佔據位置，又因為他資歷深不能任意調派職位，所以有些國營企業名聲敗壞不是沒有道理的!! 而帕金森效應則為主管為了怕自己被比下去，任用效率低、職能低的員工，使得公司整體能力下降，所以這是HR人員必須要考慮的兩種效應，對公司的未來以及發展空間都存在著的問題，就是HR人員必須將人才留下，而不適任就將其資遣，讓公司每個職位都能發揮功能.... 以達最高利潤化!!