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彼得定律
意思是說，組織將一個人推上到一個不適任的位置，往往組織自以為是認為要發展與培養人才，結果忘記了人的能力與人格特質的限制，最終這個被推到不適位置的人，不只沒有替組織帶來效應，還將組織帶到一個萬惡深淵裡，所以這是HR責無旁貸的工作與職責，只是人資單位要如何替組織建構一套又能滿足員工與組織發展，而又能避免所謂的「彼得定律」狀況發生，這就是一門深奧的學問與能力了而每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。

雙因素理論（two-factor theory）：又叫激勵保健理論或雙因子理論，由弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）所提出的，他經由研究發現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的，他進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。

(1) 正常工時：勞動基準法第三十條第一項規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」

(1) 海豚理論：簡單的來說就是「立即獎勵措施」。主要的構想來自於每當表演時，海豚作出完美動作後，馬上就有魚吃，可以鼓勵海豚做更多、更好的表演；一旦有所遲疑或是吝於獎賞，其表現將會越來越差。
→ 海豚理論廣泛用在各個企業管理領域，例如：員工績效達到某個水準，公司立刻給予一筆獎金。
 

「非典」工作時代來臨

管理雜誌372期(2005年6月)　文／成之約 2005/6/27

★ 薪資管理的原則 ★

1.公正性的原則：
(1)絕對薪資﹕每位員工所獲得的實際薪額，可保障其基本生活、社會經濟地位及商品的購買能力。

★ 縮編 (downsizing)：減少員工總數，其基本方法包括以下四種
<1>暫時解僱(lay offs)：此方式不同於終止聘僱，其假設日後有可能會招回員工。

績效管理（Performance Management）
所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果