導師 (mentoring)：
這套制度又被戲稱為「饅頭領路」，更進一步將其解釋為師徒制，也有人稱學長制，實務上廣泛用於新進人員的輔導上，資深同仁要協助新人學習及適應組織，就像師父照顧徒弟一樣，扮演傳道、授業、解惑的角色，過了適應階段，員工可以依各階段不同的需求，從其他部門中尋找師傅，做為職涯發展的導師。
另一類型的 Mentoring，則是用在關鍵人才 (Talent) 的培養，尤其是管理人才的培養方面。
- 10月 23 週五 200908:57
【人力資源】mentoring 與 coaching
導師 (mentoring)：
這套制度又被戲稱為「饅頭領路」，更進一步將其解釋為師徒制，也有人稱學長制，實務上廣泛用於新進人員的輔導上，資深同仁要協助新人學習及適應組織，就像師父照顧徒弟一樣，扮演傳道、授業、解惑的角色，過了適應階段，員工可以依各階段不同的需求，從其他部門中尋找師傅，做為職涯發展的導師。
另一類型的 Mentoring，則是用在關鍵人才 (Talent) 的培養，尤其是管理人才的培養方面。
- 10月 23 週五 200908:52
體驗學習
體驗學習 (experiential learning) ：體驗教育最早源自於美國哲學家杜威所提倡的「做中學」、「教育即生活」的思想理念。引導學員依據自己的能力與需求，從事漸進式的活動，整合體能與心智的功能，去創造高峰經驗，和體驗人生的意義。
透過真實之情境，經由個人及團隊互動學習來增強個人成長與組織之互動運作及應變能力。主動學習係指學習者身、心、靈的全人參與具有智力、情感、社交、身體及靈性的探索及挑戰活動。而另一部份需由活動參與中之反思內省及分享；就學習理論，20% 的學習是從聽而來，50% 是從眼見而來，80% 是從親自參與而來。因此反思內省在體驗學習中誠為重要之關鍵。透過內省與分享，並經由經驗之轉化，使得學習效果增加與持續。
------
體驗學習圈是將體驗學習理論的實際應用，目前最具代表性，也最被普遍應用的是Kolb(1984)的四階段學習圈，是由體驗、反應、歸納及應用與實施再回到體驗組成的體驗學習圈模式，詳述如下：
◎體驗階段(Experiencing)
體驗學習是以活動(activity)來促進參與者利用自身的能力、團隊的分工合作、人際溝通、領導與被領導、面對挑戰或壓力的問題解決等歷程，有邏輯性且有方法的循序漸進達到活動的設定目標，並學習到有價值的樂趣。
◎反思內省階段(Reflecting)
參與者比較過去的活動和經驗，並與團隊討論達成目標的方法，確認團隊的分工細節，活動時間的考量，以發展出突破規則的限制與創新的想法。所以，參與者在活動體驗的過程中，可以藉由省思與檢視問題產生的核心所在，對活動的感覺、所看、所聞、所聽，並尋求連結過去經驗來得到問題的解決方法。
- 10月 23 週五 200908:41
從人力資本觀點強化人才發展與組織績效
從人力資本觀點強化人才發展與組織績效
口述：陳基國 / 創意電子人力資源處 處長
摘要撰文／田文月
隨著全球經濟不景氣以及預期成長趨緩的腳步，扮演企業人才發展火車頭角色的HR部門，不能再侷限於行政作業的框架，而要升級成為企業人才價值鏈的統籌者。當控制與行政的比重逐漸降低，策略與專業服務的角色逐漸提升，HR的角色也從人事行政管理者，轉型至HR管理、HR策略夥伴，進而成為「人力資本管理」。
從HR策略夥伴到人力資本管理
創意電子人力資源處處長陳基國表示，不同於「HR策略夥伴」的角色是協助部門主管解決問題，「人力資本管理」更進一步主動推動變革。所謂人力資本價值，就是員工生產力，是人力資本投資報酬率。投資報酬率愈高，表示人力資本投資效率愈高，人力資本效能有助於組織競爭力及獲利能力。
陳基國說，傳統的HR經理只著眼做好份內工作，但CEO對HR的期待卻不只侷限於處理人的問題，而是要具前瞻性地為企業成長提供足夠的優質人才，在變動的經營環境下，幫助企業成功轉型並保持最佳的競爭力。做為人力資本管理的經理人，要思考什麼是對公司對的事，思考如何運用公司既有資源把事情做對。
他說，就像打區運、亞運和奧運的棒球比賽，不同規模的賽事需要不同的人力資本組成，要視狀況而調整。而人力資本價值提升的過程中，會面臨組織變革、認知落差，也會因認知落差產生衝突，這時，持續溝通就相當重要。
人力資本指標
至於人力資本的指標有哪些？這包括企業主動瞭解員工想法的意願及行動力、訓練費用占人事費用比、每人每年平均教育訓練時數、企業人才庫內容、擁有研究所學歷以上員工人數及比例、全體員工平均年資、員工投入指標、企業領導力指標、企業人員生產力指標、企業組織人才流動率及企業組織健康指標等。
不景氣下的挑戰
那麼，人才資本管理該如何面對全球產業不景氣？陳基國的建議包括人力盤點（去蕪存菁鞏固戰力）、職能管理（強化體質提升戰力）、績效管理（驅動投入與生產力）、人才管理（發展人才建立優勢）、價值管理（管控成本興利除弊）以及溝通管理（共體時艱同舟共濟）。
人才發展與組織績效
陳基國說，推動人力資本最大的關鍵在於定位企業的核心職能。要釐清企業競爭環境下應具備的核心職能中的組織與個人職能價值，而人力資本價值必須是有助於企業提升競爭的價值，必須持續增值，而且增幅既要大更要快。
他說，人力資本管理的第一步是「人力盤點」 ，可以透過職能管理來推動。依據企業未來經營目標定義應具備的職能項目與標準，由人力資源部門規劃並整合直線部門主管的評鑑回饋，藉由人力盤點進行組織與個人職能體檢。
至於第二步是「人才管理」 ，可以透過人才發展與訓練計畫推動。人才發展計畫必須具有前瞻性與策略性，員工訓練計畫必須具有立即性與實用性，兩者都必須要能增進組織績效。
第三步則是「組織管理」 ，可以透過績效管理落實。它既要求個別績效的升級，更強調組織綜效提升，衝量重點包括技術面、管理面與行為面。個人與組織績效衡量程序必須含括絕對標準與相對標準。
陳基國說，HR是直線主管與人才資本之間的「推手」，以向心力、投入程度、企業組織能力和作戰力為基礎，發揮人才價值，達到企業競爭力與股東價值的提升。
資料來源 http://college.itri.org.tw/HCMarticle.aspx?id=340&cid=2&type=artl
- 10月 23 週五 200908:38
績效
績效管理（Performance Management）
所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果
績效目標（Performance objective/Performance goal）
績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現。績效目標即績效考核目標，是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎。績效目標是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工績效考核時的參照系。
績效項目（Performance Project）
績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核。
資料來源 http://wiki.mbalib.com/
所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果
績效目標（Performance objective/Performance goal）
績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現。績效目標即績效考核目標，是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎。績效目標是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工績效考核時的參照系。
績效項目（Performance Project）
績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核。
資料來源 http://wiki.mbalib.com/- 10月 19 週一 200917:04
學習轉移理論〈Transfer of Learning〉
學習轉移理論〈Transfer of Learning〉 ：體驗式教學真正的價值，乃是基於學員，在體驗式教學活動中所學習到的經驗、知識、技能或態度，能否有效的運用到未來工作或實際生活中。探索教育活動學習轉移理論主要有三種，可以用來解釋為何在探索教育活動中的經驗，可以轉移至日常的學習和成長，即特定性轉移、非特定性轉移〈Bruner, 1960〉和隱喻性轉移〈Gass, 1990〉。
一、特定性轉移〈specific transfer〉
- 10月 19 週一 200916:57
終身受僱能力
終身受雇能力，有學者從職能的角度competence-based將它區分成五大能力：
一、專業力 Occupational expertise
指在某專業領域的知識技能，並能運用這些知識技能創造工作上所要展現的專業行為和績效產出。換言之，能否快速取得並吸收所屬專業領域中的最新知識技巧，並擁有足夠的學習能力(包含基本智能IQ與不斷追求新知和專業素養的態度)，將決定能否在環境快速變化下，還能繼續於該專業領域中生存。
然而，要追求專才還是通才的矛盾，至今仍無定見。一者，因為愈來愈多專業領域須不斷地打破既有學科間的藩籬Interdisciplinary，才能看到實務上的全貌，避免瞎子摸象的本位主義。例如人力資源的專業經理人或學者，除了要懂人力資源的專業知識外，為了要跨入策略夥伴與變革代理人的角色，並管理人力資本，還必須要懂得產業知識、財務、會計、行銷和資訊管理，才得以提出可行的解決方案和管理決策建議。二者，現在的專業知識技術日新月異，若不聚焦，往往又會變成樣樣通，樣樣鬆的嘴上萬事通。
有些研究發現，專業力會阻礙職涯的晉升速度。其理由可能是過份投入於單一專業，缺乏其它專業領域的涉獵，降低擔任其它職務的潛力和意願。此外，若只專注於某一專業，也容易因此而降低工作機會。
誠然，無論自己或組織對員工的學習發展計劃，除了深耕專業外，亦要培養其它相關領域的專業職能。例如會計專業人員，除了專注於財務會計與審計外，也可藉由自我學習、在職訓練或工作輪調，以增加管理會計、企業資源規劃系統ERP、公司理財或金融投資的專業，延伸相關的第二或第三專長。
- 10月 12 週一 200914:03
關節保健 - 二型膠原蛋白 (Type II collagen)
u 二型膠原蛋白（Type II collagen）簡介
膠原蛋白是一組結構蛋白，占人體總蛋白含量的四分之一，其中最為重要的二型膠原蛋白是構成人體骨骼系統、關節軟骨、牙齒等許多重要組織器官的主要成分，人體生長發育期間，骨骼、關節、牙齒的新陳代謝需要補充足量的二型膠原蛋白，以完成其再生和修復過程。人體缺乏二型膠原蛋白會造成骨骼發育遲緩、骨質疏鬆、關節軟骨變性、關節滑液分泌減少、牙齒鬆動脫落，此時單純補充鈣劑無效。正常飲食中二型膠原蛋白的含量較低，且不易吸收。
- 10月 12 週一 200913:58
泌尿系統保健 - 忽布花
u忽布花簡介
忽布花(Hops)又名啤酒花、蛇麻草。忽布花的用途十分廣泛，雌性植物的球果可用來製造啤酒，漿液可製紙，纖維可用來製造床單、桌布。忽布花是全年生的爬藤植物，能夠改善神經性的腹痛、胃脹氣及腸痙攣、改善食慾、解酒、幫助睡眠。忽布花含單寧、精油、果膠、類黃酮苷、葉黃素、檞皮酮及堪非葡萄糖苷等成份，除了具有幫助睡眠外，也有幫助消化、維持消化道機能。
- 10月 12 週一 200913:49
皮膚保健 - 輔酵素Q10
u 輔酵素Q10簡介
Co Q10是人體細胞中產生能量的重要輔酵素，1957年美國威斯康辛大學Frederick Crane博士從牛的心臟中發現；英國科學家隨後也從牛的肝臟中發現同樣的元素，並將它取名為「Ubiquinone」。脂溶性物質Co Q10的分子式C59H90O4，分子量863.36。苯環狀結構的生合成(biosynthesis of benzoquinone)來自於胺基酸—Tyrosine或Phenylalanine。
人力資源 (7)