從人力資本觀點強化人才發展與組織績效－捷立管理顧問有限公司

從人力資本觀點強化人才發展與組織績效

口述：陳基國 / 創意電子人力資源處處長
摘要撰文／田文月

隨著全球經濟不景氣以及預期成長趨緩的腳步，扮演企業人才發展火車頭角色的HR部門，不能再侷限於行政作業的框架，而要升級成為企業人才價值鏈的統籌者。當控制與行政的比重逐漸降低，策略與專業服務的角色逐漸提升，HR的角色也從人事行政管理者，轉型至HR管理、HR策略夥伴，進而成為「人力資本管理」。

從HR策略夥伴到人力資本管理

創意電子人力資源處處長陳基國表示，不同於「HR策略夥伴」的角色是協助部門主管解決問題，「人力資本管理」更進一步主動推動變革。所謂人力資本價值，就是員工生產力，是人力資本投資報酬率。投資報酬率愈高，表示人力資本投資效率愈高，人力資本效能有助於組織競爭力及獲利能力。

陳基國說，傳統的HR經理只著眼做好份內工作，但CEO對HR的期待卻不只侷限於處理人的問題，而是要具前瞻性地為企業成長提供足夠的優質人才，在變動的經營環境下，幫助企業成功轉型並保持最佳的競爭力。做為人力資本管理的經理人，要思考什麼是對公司對的事，思考如何運用公司既有資源把事情做對。

他說，就像打區運、亞運和奧運的棒球比賽，不同規模的賽事需要不同的人力資本組成，要視狀況而調整。而人力資本價值提升的過程中，會面臨組織變革、認知落差，也會因認知落差產生衝突，這時，持續溝通就相當重要。

人力資本指標

至於人力資本的指標有哪些？這包括企業主動瞭解員工想法的意願及行動力、訓練費用占人事費用比、每人每年平均教育訓練時數、企業人才庫內容、擁有研究所學歷以上員工人數及比例、全體員工平均年資、員工投入指標、企業領導力指標、企業人員生產力指標、企業組織人才流動率及企業組織健康指標等。

不景氣下的挑戰

那麼，人才資本管理該如何面對全球產業不景氣？陳基國的建議包括人力盤點（去蕪存菁鞏固戰力）、職能管理（強化體質提升戰力）、績效管理（驅動投入與生產力）、人才管理（發展人才建立優勢）、價值管理（管控成本興利除弊）以及溝通管理（共體時艱同舟共濟）。

人才發展與組織績效

陳基國說，推動人力資本最大的關鍵在於定位企業的核心職能。要釐清企業競爭環境下應具備的核心職能中的組織與個人職能價值，而人力資本價值必須是有助於企業提升競爭的價值，必須持續增值，而且增幅既要大更要快。

他說，人力資本管理的第一步是「人力盤點」，可以透過職能管理來推動。依據企業未來經營目標定義應具備的職能項目與標準，由人力資源部門規劃並整合直線部門主管的評鑑回饋，藉由人力盤點進行組織與個人職能體檢。

至於第二步是「人才管理」，可以透過人才發展與訓練計畫推動。人才發展計畫必須具有前瞻性與策略性，員工訓練計畫必須具有立即性與實用性，兩者都必須要能增進組織績效。

第三步則是「組織管理」，可以透過績效管理落實。它既要求個別績效的升級，更強調組織綜效提升，衝量重點包括技術面、管理面與行為面。個人與組織績效衡量程序必須含括絕對標準與相對標準。

陳基國說，HR是直線主管與人才資本之間的「推手」，以向心力、投入程度、企業組織能力和作戰力為基礎，發揮人才價值，達到企業競爭力與股東價值的提升。