運用80/20法則，做好人力區隔－捷立管理顧問有限公司 - 公司網站 http://www.jieli.com.tw

停薪休假
載爾(Dell)在2008年11月3號決定停薪休假政策以減低人事成本，是首先宣告實施停薪假的國際大廠；台灣指標企業台積電於12月7號決定實施無薪假後，各企業紛紛跟進。由於無薪假形同另一種形式的減薪，勞委會終於在12月17號宣布「實施無薪假，不得低於最低工資」的規定。目前Google己有113萬筆「無薪假」搜尋結果，己成為2008年底最夯的新名詞。

人才留任(retention)
人才留任是指企業透過各種指施，以維護與保留人才的管理手段。在人才留任的措施上，通常包括財務性與非財務性的方法；財務性的留才計畫包括就任津貼、長期留任獎金等；非財務性的留才計畫則包括提供個人化的辦公室空間、彈性上班制度、個人成長機會等。為提高人才留任計畫的投資報酬率，公司必須將資源投注在離職風險較大的職位或人員上。

人才管理(talent management)
人才管理與人力資源管理的差異為：人力資源管理的目標包括全體員工，資源分配採均等主義；人才管理主要關心組織裡約問5%~20%的頂尖員工（即關鍵人才），資源分配採菁英主義，將80%以上的資源，投注在僅問全體員工20%（或者更少）的特定人才上。
人資的功能從事務性提升到策略性夥伴的角色；而主管也必須肩負人才發展與留任的職責。

人力區隔
指企業按照員工（職位）對於組織的貢獻、技能的稀有性、策略角色等指標，將其人力資源區分成不同的類型。為什麼要做人才區隔？一般而言，嵇有及獨特、工作表現傑出的人才，以及關鍵領導者等，對組織績效通常有較大的貢獻，因此必須與其他人力有所區隔。而企業也可以針對不同人才進而不同的選、用、育、留措施，有效分配資源與人力投資。

關鍵人才(talent)
人力通常可以區隔成「關鍵人才」與「關鍵職位」兩大類。關鍵人才大致約問企業總員工的5%~20%之間，他們對營運績效通常有50%~80%的貢獻度。此外，由於關鍵人才擁有企業所需要的特定知識與技能，可說是公司獨特競爭優勢的來源與關鍵成功要素，因此也是企業留任與發展的主要對象。

接班人計畫(succession plan)
當組織內的關鍵職位出缺時，馬上有人可以遞補的計畫，即稱為接班人計畫。它是個人發展活動的前置作業，能協助找出有待接班的職位、可能的接班人選、接班人選的優缺點，並且規畫接班人必須接受的發展和訓練活動等。此計畫著重於讓各階級的關鍵職位免於人才斷層的危機，也很重視接班人選的「技能」與其未來可能接任「職務」之間的配適度。